대한민국 경제의 실핏줄인 산업 현장이 그 어느 때보다 가파른 변화의 직전에 서 있다. 노란봉투법의 도입으로 인한 노사관계의 지각변동과 급변하는 노동 정책, MZ세대의 등장으로 인한 조직 문화의 재편, 그리고 중대재해처벌법이라는 거대한 경영 리스크까지. 이제 인사노무는 단순히 ‘관리’의 영역을 넘어 기업의 ‘생존’을 결정짓는 핵심 전략이 되었다.
본지는 대한민국 노무 업계의 산증인이자, 지난 30년간 수많은 노사 갈등의 실타래를 풀어온 ‘제일인사노무법인’을 찾았다. 김천수, 김태수, 문지원 세 명의 공동대표가 이끄는 이곳은 전통적인 법률 자문의 틀을 깨고 데이터와 전략에 기반한 HR 솔루션을 제시하며 업계의 주목을 받고 있다. 세 대표의 집단지성이 그려내는 대한민국 인사 경영의 미래와 경영자들이 반드시 알아야 할 실전 전략을 심층 인터뷰를 통해 담아냈다. [편집자 주]
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김천수 대표 노무사
○ 제2회 공인노무사 시험합격 (1989) ○ 연세대 법학과 졸업 ○ 고려대 대학원 법학과 졸업 (법학석사) ○ 서울시립대 대학원 법학과 졸업 (법학박사) ○ 대법원 법원행정처 전문관 역임 ○ 국민권익위원회 전문상담위원 역임 ○ 서울대학교 법학전문대학원 고위지도자과정(30기) ○ 국무총리 표창(2003) ○ 저서 「노사협상 전략과 쟁점」 외 다수 ○ 다수 공,사기업 및 노동조합 노무 고문
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30년 업력과 제일의 정체성
질문 1. 30년 넘게 노무 현장을 지켜온 원동력은 무엇입니까?
[김천수] 제일인사노무법인의 30년은 대한민국 노동 역사의 격변기와 궤를 같이합니다. 저희를 지탱해온 가장 큰 원동력은 현장에서 답을 찾는 실천적 지혜와 고객의 문제를 내 일처럼 여기는 진정성입니다. 노동법은 정지된 문자가 아니라 산업 현장의 온도에 따라 시시각각 변하는 생물과 같습니다. 저희는 책상 앞의 법리에 매몰되지 않고 기계 소리가 들리는 공장 라인부터 갈등이 첨예한 전략 회의실까지 발로 뛰며 해법을 찾아왔습니다. 이러한 현장 중심의 사고와 시대가 변해도 기업의 핵심 자산은 결국 사람이라는 본질을 지켜온 고집이 수많은 고객사와 수십 년간 인연을 맺어온 신뢰의 자양분이 되었습니다.
질문 2. 공동대표 체제가 주는 전문성 최적화 방식은 무엇입니까?
[김천수] 현대 경영에서 인사노무 이슈는 단순히 법 위반 여부를 따지는 수준을 넘어섰습니다. 이제는 기업 지배구조, 조직문화, ESG 경영, 공공 정책 등과 복합적으로 얽혀 있습니다. 김천수 대표 노무사의 30년 넘는 베테랑 행정 실무와 노동 사건 수행 능력, 김태수 대표의 공공기관 및 지역 거버넌스에 대한 깊은 이해도, 그리고 문지원 대표의 젊고 감각적인 HR 시스템 설계 및 컨설팅 역량이 유기적으로 결합될 때 비로소 입체적인 솔루션이 나옵니다. 우리는 한 명의 천재적인 노무사에게 의존하는 것이 아니라, 세 명의 대표가 각자의 전문 영역에서 교차 검증을 거치는 집단지성 시스템을 구축하여 고객사가 직면한 리스크를 사전에 완벽히 차단하는 데 주력하고 있습니다.
질문 3. 경영진이 실무 노무사들에게 강조하는 가장 중요한 덕목은 무엇입니까?
[김천수] 우리는 소속 노무사들에게 항상 전문 지식을 넘어서는 균형 감각과 공감 능력을 강조합니다. 노무사는 법의 잣대를 들이대는 심판관이 아니라, 엉킨 실타래를 푸는 중재자가 되어야 하기 때문입니다. 사건의 이면에 숨겨진 갈등의 본질을 꿰뚫어 보는 통찰력, 그리고 노사 양측의 입장을 경청하면서도 기업의 지속 가능성을 최우선에 두는 책임감이 필수적입니다. 단순히 이기는 싸움이 아니라 후유증 없는 화해를 끌어낼 수 있는 인격적 성숙함이야말로 제일인사노무법인이 추구하는 인재상이며, 이것이 곧 고객사에게 줄 수 있는 최고의 서비스 품질이라고 확신합니다.
질문 4. 법인의 역량을 증명했던 대표적인 성공 사례를 소개해 주십시오.
[김천수] 최근 한 기업에서 발생한 기간제 근로자들의 정규직 전환 요구 분쟁을 법리적으로 해결한 사례가 기억에 남습니다. 당시 해당 근로자들은 2년 초과 근무를 근거로 자신들이 무기계약직 전환 대상이라 주장하며 강력하게 반발하던 상황이었습니다.
저희는 해당 직무가 수행하는 업무의 본질을 철저히 분석했습니다. 이를 통해 해당 업무가 기간제법 제4조 제1항 제1호(사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우)에 명시된 '프로젝트성 업무'라는 점을 논리적으로 입증해냈습니다. 업무의 독립성과 한시적 성격을 명확히 규명함으로써 법적 전환 의무가 없음을 확정 지은 것입니다.
이 사례는 단순히 개별 분쟁의 승소를 넘어, 해당 기관이 향후 직면할 수 있는 대규모 정규직 전환 리스크와 막대한 인사 비용 부담을 선제적으로 차단했다는 점에서 큰 의미가 있습니다. 법적 예외 사유를 정교하게 적용해 조직 인력 운용의 유연성을 확보하고, 불필요한 노사 갈등의 연쇄 반응을 막아낸 성공적인 리스크 관리 사례였습니다.
질문 5. 경영 파트너로서 제일인사노무법인만의 차별화된 전략은 무엇입니까?
[김천수] 저희의 전략은 사후 약방문식 처방이 아닌 선제적 리스크 관리 시스템에 있습니다. 기업이 병이 나고 나서 수술대에 오르기보다 정기적인 검진을 통해 체질을 개선하도록 돕는 것입니다. 고객사의 산업군과 조직 규모에 최적화된 맞춤형 노무 리스크 점검 서비스를 제공하고, 변화하는 노동 환경과 기업의 상황에 발맞춰 실질적으로 필요한 인사노무 솔루션을 적기에 지원합니다. 또한, 단순히 법률 해석을 전달하는 데 그치지 않고 해당 이슈가 경영 실적이나 브랜드 가치에 미칠 영향까지 분석하여 CEO의 의사결정을 지원합니다. 고객사의 고충을 가장 먼저 알아차리고 대안을 제시하는 비즈니스 파트너가 되는 것이 우리의 차별점입니다.
변화하는 노동 환경과 기업의 대응 전략
질문 6. 급변하는 노동 정책 속에서 기업이 가장 먼저 점검해야 할 요소는?
[김천수] 가장 시급한 것은 근로시간 제도의 유연화와 포괄임금제의 적정성 확보입니다. 최근 정부의 정책 방향과 판례의 흐름은 근로시간의 기록과 관리에 대해 매우 엄격한 잣대를 요구하고 있습니다. 많은 기업이 과거의 관행대로 운영하다가 예상치 못한 고액의 연차수당이나 연장근로수당 청구 소송에 휘말리고 있습니다. 따라서 현재 우리 조직의 업무 특성에 맞는 최적화된 근로시간 관리 체계가 구축되어 있는지, 그리고 근로계약서와 취업규칙이 최신 판례를 반영하여 현행화되어 있는지를 즉시 점검해야 합니다. 예컨대 임금채권 소멸시효는 3년 형사처벌 시효는 5년이기 때문에 법적 리스크는 방치하는 순간 기하급수적으로 커지는 비용이라는 사실을 명심해야 합니다.
질문 7. 건강한 조직문화 구축과 관련해 직장내 괴롭힘이 큰 이슈인데요, 사건 발생 시 제일인사노무법인만의 사후 대응 프로세스는 무엇입니까?
[김천수] 직장 내 괴롭힘 예방은 법 준수를 넘어 인재 유출을 막기 위한 경영 필수 전략입니다. 이제는 단순히 '조심하자'는 예방 차원을 넘어, 사건 발생 시 얼마나 신속하고 전문적으로 수습하느냐가 기업의 생존을 결정짓는 핵심입니다.
저희는 갈등 발생 즉시, 외부 전문가로서 객관적이고 공정한 조사를 수행하여 2차 가해를 방지하고 조직의 혼란을 최소화합니다. 내부 인력에 의한 조사는 편향성 논란이나 2차 가해의 위험이 크기 때문에, 전문 노무사가 직접 심층 인터뷰와 증거 분석을 통해 사실관계를 명확히 규명한다는 사실만으로도 구성원들은 심리적 안정감을 느끼게 됩니다.
조사 결과를 바탕으로 법적 기준에 부합하는 정교한 징계 양정을 제안하고, 피해자 보호 및 가해자 분리 조치 등 사후 수습의 전 과정을 밀착 컨설팅합니다. 이처럼 철저하고 투명한 사후 대응 체계는 노동청 진정이나 법적 소송으로 번지는 리스크를 원천 차단하며, 위기를 기회로 삼아 조직의 기강을 바로잡는 이정표가 됩니다.
질문 8. MZ 세대와의 갈등 예방과 현대적 인사 평가의 방향성은?
[김천수] MZ 세대가 요구하는 공정성의 핵심은 결과의 평등이 아니라 과정의 투명성입니다. 과거처럼 상급자의 주관적인 판단이나 연공서열에 의한 평가는 더 이상 작동하지 않습니다. 이제는 직무 중심의 성과 관리 시스템을 도입해야 합니다. 평가의 기준을 사전에 명확히 공개하고, 연 1회의 일방적 평가가 아닌 수시로 소통하는 피드백 루프를 구축하는 것이 중요합니다. 구성원이 자신의 성과가 조직의 목표에 어떻게 기여했는지 데이터로 확인할 수 있을 때 비로소 진정한 동기부여가 일어납니다. 저희는 이러한 수평적이고 데이터 지향적인 평가 모델을 각 기업의 문화에 맞게 이식하는 데 주력하고 있습니다.
질문 9. 노사가 모두 수긍할 수 있는 합리적인 임금 설계의 노하우는?
[김천수] 합리적인 임금 설계의 핵심은 단순히 ‘얼마를 주느냐’가 아니라, ‘어떤 근거로 배분하느냐’에 대한 공감대를 형성하는 데 있습니다. 아무리 매력적인 보상안이라도 추후 법적 분쟁의 소지가 있다면 성공한 설계라 할 수 없습니다. 저희는 최신 판례와 고용노동부 지침을 철저히 반영하여, 향후 발생할 수 있는 통상임금 산입 범위나 연장근로수당 계산 이슈를 사전에 완벽히 정리합니다. 이러한 법적 안정성은 경영진에게는 비용의 예측 가능성을, 근로자에게는 권익의 확실한 보장을 의미합니다.
질문 10. 선제적 노무 리스크 관리 시스템은 어떻게 구축해야 합니까?
[김천수] 경영진이 현장의 문제를 실시간으로 파악할 수 있는 노무 조기 경보 시스템을 구축해야 합니다. 부서별 이직률, 연장근로 시간의 추이, 익명 게시판의 주요 키워드 등을 정기적으로 모니터링하여 이상 징후를 포착하는 체계입니다. 또한, 사내 고충 처리 채널을 활성화하여 사소한 불만이 커다란 분쟁으로 번지기 전에 내부에서 해결할 수 있는 자정 능력을 키워야 합니다. 저희 법인은 이러한 시스템 구축을 돕는 동시에 상시전화, 방문, 서면 자문 등을 통해 기업이 보지 못하는 사각지대를 짚어드리고 있습니다. 예방에 쓰는 1만 원은 분쟁을 해결하는 데 쓰는 100만 원보다 훨씬 가치 있습니다.
대한민국 경제의 미래와 법인의 비전
질문 11. 제일인사노무법인이 담당하고자 하는 사회적 역할은 무엇입니까?
[김천수] 저희는 노사 관계의 윤활유이자 사회적 방패가 되고자 합니다. 기업이 법률적 불안함 없이 창의적인 경영에 몰두할 수 있는 환경을 조성하고, 근로자가 자신의 권리를 보장받으며 자아를 실현할 수 있는 토대를 만드는 것이 저희의 궁극적인 존재 이유입니다. 노사 간의 갈등은 국가 경제 전체의 사회적 비용으로 돌아옵니다. 저희는 법과 원칙을 바탕으로 양측의 이익을 조율하여 불필요한 대립을 줄이고 협력의 문화를 확산시킴으로써, 대한민국 경제가 보다 선진화된 노사 문화를 바탕으로 글로벌 경쟁력을 확보하는 데 일조하고자 합니다.
질문 12. 우리 기업들이 갖춰야 할 유연한 조직 구조에 대해 제언한다면?
[김천수] 한국 기업들은 이제 경직된 직함과 서열 중심의 문화를 직무와 역할 중심의 문화로 전환해야 합니다. 글로벌 스탠다드는 이미 누가 높은 사람인가가 아니라 누가 이 일을 가장 잘하는가에 집중하고 있습니다. 급변하는 시장 환경에 대응하기 위해서는 의사결정 단계를 축소하고, 프로젝트 단위로 뭉치고 흩어지는 기민한 조직 구조를 갖춰야 합니다. 이를 뒷받침하는 것은 결국 법률적으로 안전하면서도 유연한 고용 형태의 활용과 직무 기반의 보상 체계입니다. 저희는 이러한 전환 과정에서 발생할 수 있는 법적 쟁점들을 해결하며 기업의 체질 개선을 적극적으로 지원하고 있습니다.
질문 13. 디지털 전환과 AI 변화를 서비스 품질 향상에 어떻게 활용합니까?
[김천수] 디지털 전환은 노무사의 업무 방식을 더 창의적이고 전략적인 영역으로 이동시키고 있습니다. 저희는 자체적인 법률 데이터베이스와 판례 분석 시스템을 고도화하여 과거 수개월이 걸리던 복잡한 노무 진단 업무를 단기간에 정확하게 수행하고 있습니다. 또한 AI는 수많은 급여 데이터를 분석하여 오차를 찾아내는 데 탁월합니다. 하지만 기술이 해결하지 못하는 영역은 결국 사람의 마음을 움직이는 협상과 조직의 철학을 세우는 일입니다. 저희는 디지털 도구를 활용해 효율성을 극대화하는 한편, 그렇게 확보된 시간을 고객사와 더 깊게 소통하고 전략적인 고민을 나누는 데 투자하고 있습니다.
질문 14. 향후 10년, 20년을 준비하며 집중하고자 하는 특화 분야는?
[김천수] 산업안전 분야를 특화하고자 합니다. 2026년 6월 1일부터는 규모와 업종에 관계없이 모든 사업장을 대상으로 ‘위험성평가’ 실시⋅기록 보존이 의무화되었습니다. 이에 산업안전은 기업의 생존과 직결된 이슈가 되었습니다. 이에 저희는 사업장의 규모와 특성을 고려한 현장 진단과 공정 분석을 통해 사업장에 잠재된 유해·위험 요인을 빈틈없이 발굴하고 기업 특성에 맞는 실질적인 위험성 감소 대책을 수립하고, 실효성 있는 제도로 정착될 수 있도록 전 과정을 밀착 지원합니다. 또한 부득이하게 중대재해가 발생하여 작업중지명령이 내려진 경우, 안전작업계획서를 수립하여 작업중지명령을 해제하는 신청을 대행하고 있습니다.
질문 15. 대한민국 CEO들에게 전하고 싶은 조언 한 말씀 부탁드립니다.
[김천수] 기업 경영에서 사람 문제는 늘 가장 어렵고 골치 아픈 숙제처럼 느껴지실 것입니다. 하지만 역설적으로 모든 경영의 해답은 사람에게 있습니다. 훌륭한 전략도 이를 실행할 사람이 없으면 무용지물이며, 최고의 기술도 사람의 창의성에서 나옵니다. 노무 관리를 단순히 비용이나 리스크로 보지 마시고, 구성원의 마음을 얻고 조직의 에너지를 결집하는 가장 강력한 경영 도구로 바라봐 주십시오. 경영자가 구성원을 진심으로 존중하고 원칙에 기반한 인사 경영을 실천할 때, 노사 갈등은 사라지고 성장은 절로 따라옵니다. 그 험난한 경영의 길에 제일인사노무법인이 든든한 동반자가 되어드리겠습니다.
인터뷰가 진행되는 동안 강조한 단어는 결국 ‘사람’과 ‘신뢰’였다. 법전 속의 문구는 차갑지만, 그것이 현장에서 적용될 때는 사람을 향한 따뜻한 시선과 경영에 대한 깊은 이해가 뒷받침되어야 한다는 뜻이다. 제일인사노무법인은 지난 30년의 성과에 안주하지 않고, 디지털 전환과 ESG 경영이라는 새로운 시대적 요구에 맞춰 다시 한번 진화하고 있다.
불확실성의 시대, 사람 경영의 해법을 찾지 못해 고민하는 CEO들에게 제일인사노무법인이 제시하는 통찰은 명쾌하다. 노무 관리를 리스크로 볼 것이 아니라 조직의 에너지를 결집하는 강력한 무기로 삼으라는 것. 이들의 제언이 대한민국 기업들이 더 건강하고 활기찬 노사 관계를 구축하는 데 소중한 이정표가 되기를 기대해 본다. [편집자 주]
[대한민국경제신문 강영석 기자]
