공공부문의 단체교섭은 민간기업과 달리 한층 더 복잡한 고차방정식이다. 교섭의 결과가 국민의 세금과 공공서비스의 질에 직접적인 영향을 미치기 때문이다. 최근 공공기관 교섭 현장에서는 조직 개편, 정원 조정, 직무 중심 임금 체계 도입 등 경영진의 고유한 ‘경영권’ 영역과, 이에 따른 근로조건 저하를 막으려는 노조의 ‘노동권’이 정면으로 충돌하고 있다. 이 두 가치의 조화를 찾지 못하면 공공기관은 만성적인 노사 대립의 늪에 빠지게 된다. 이제 공공부문 교섭의 패러다임은 대립과 쟁취를 위한 소모전에서, 기관의 지속 가능성을 함께 도모하는 ‘책임 있는 파트너십’으로 전면 전환되어야 한다.

안정적인 교섭 판도를 구축하는 첫 번째 열쇠는 ‘경영 조치의 성격과 근로조건의 직접적 연관성’을 냉철히 가려내는 것이다. 판례는 원칙적으로 구조조정이나 조직 개편 등 경영권에 속하는 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 본다. 그러나 그 경영 조치로 인해 근로자의 고용안정이나 임금 등 근로조건에 직접적인 변화가 수반된다면, 그 합리적인 조율 방안만큼은 교섭과 협의의 테이블로 가져와야 한다고 명시하고 있다. “내가 결정할 테니 무조건 따르라”는 독단적 경영권 행사나 “경영 조치 자체를 전면 철회하라”는 무조건적 노동권 행사는 모두 법적·실무적 타당성을 결여한 행위이며, 경영책임자의 리스크 관리는 교섭 거부가 아닌 합리적 완충지대 설계에서 시작된다.

여기에 대화의 신뢰를 더하기 위해서는 교섭 전 과정에서 ‘공공성이라는 상위 가치를 공유하는 상하방 소통’이 중심을 잡아주어야 한다. 공공부문 노사 갈등이 장기화되어 공공서비스가 저하되거나 마비될 경우, 그 피해는 고스란히 국민에게 돌아가며 이는 결국 노사 모두에게 사회적 비난이라는 부메랑으로 돌아온다. 경영진은 예산 지침과 정부 정책 기조의 한계를 투명하게 설명하여 노조의 이해를 구해야 하고, 노동조합 역시 무리한 파업이나 쟁의행위 대신 기관의 대국민 신뢰도를 고려하는 전향적인 자세를 가져야 한다. 노사가 함께 공공의 이익이라는 책임감을 인식하고 소통 프로세스를 가동할 때 비로소 평행선을 달리던 교섭의 합의점이 보이기 시작한다.

더 장기적인 안목에서는 일회성 타결을 위한 밀실 합의를 넘어 ‘상시적 노사 협의 체계의 외연 확장’을 도모해야 한다. 단체교섭 기간에만 급하게 만나 서로의 요구안을 주고받는 방식은 오해와 갈등을 키우기 쉽다. 해법은 분기별 노사협의회나 상설 실무협의체를 통해 기관의 중장기 경영 전략과 인력 운용 계획을 수시로 공유하고, 교섭 쟁점이 될 만한 사안을 사전에 조율하는 것이다. 미리 위험 요소를 스크리닝하고 충분한 논의를 거친 데이터가 축적되어 있을 때, 실제 교섭 테이블에서의 마찰 계수를 획기적으로 낮출 수 있으며 노사 양측이 모두 윈윈(Win-Win)하는 합리적인 단체협약을 완성할 수 있다.

궁극적으로 교섭 테이블 위에서 찾아야 할 해법은 ‘경영권과 노동권의 기계적 대립이 아닌 상생을 위한 균형 감각’이다. 서류상의 교섭 거부 요건이나 경직된 지침은 현장의 첨예한 갈등을 온전히 해결해주지 못한다. 아무리 명분이 훌륭해도 노사 간의 소통이 단절되고 불신이 방치된다면, 그 공공기관은 만성적인 파업 리스크를 안고 있는 것과 다름없다. 현명한 경영자라면 이제 교섭 결렬에 따른 사후 대응책을 마련하는 데 급급하기보다, 당장 노조를 경영의 파트너로 인정하고 상생의 기준을 함께 만들기 위한 진정성 있는 대화에 나서야 한다. 원칙을 지키되 유연함을 잃지 않는 교섭 전략만이 기관의 안정적 성장을 담보하는 유일한 방패다.

김천수 대표 노무사 (제일인사노무법인)

○ 제2회 공인노무사 시험합격 (1989)

○ 연세대 법학과 졸업

○ 고려대 대학원 법학과 졸업 (법학석사)

○ 서울시립대 대학원 법학과 졸업 (법학박사)

○ 대법원 법원행정처 전문관 역임

○ 국민권익위원회 전문상담위원 역임

○ 서울대학교 법학전문대학원 고위지도자과정(30기)

○ 국무총리 표창(2003)

○ 저서 「노사협상 전략과 쟁점」 외 다수

○ 다수 공,사기업 및 노동조합 노무 고문

[대한민국경제신문]