직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 수년이 지났지만, 여전히 많은 기업이 사건 발생 시 ‘자체 조사’라는 미로 속에서 길을 잃곤 한다. 사내 인사팀이 직접 조사하는 방식은 신속해 보이지만, 실제로는 사건을 키우는 화근이 되기도 한다. 내부 조사가 공정하지 않다는 의심을 받는 순간, 갈등은 조직 내부를 넘어 노동청 진정과 법적 소송이라는 2차 전장으로 확대되기 때문이다. 이제 직장 내 괴롭힘 조사는 단순한 사내 절차를 넘어, 기업의 평판과 경영권을 방어하는 고도의 전략적 판단 영역이 되었다. 왜 지금 외부 전문가 투입이 기업의 생존을 위한 필수 선택이 되었는지 3가지 이유를 짚어본다.

첫째, ‘조사의 객관성’을 담보하여 갈등의 외부 유출을 차단할 수 있다. 직장 내 괴롭힘 사건에서 피해자가 가장 먼저 갖는 불신은 “회사가 가해자를 감싸거나 우리 편을 들어주지 않을 것”이라는 의구심이다. 내부 인사 담당자가 조사를 주도하면 그 과정이 아무리 공정해도 당사자들은 회사의 편향성을 의심하게 된다. 반면, 노무법인과 같은 제3의 전문 기관이 투입되면 조사 과정 자체에 중립성이 부여된다. 이는 피해자로 하여금 조직이 문제를 은폐하지 않고 정면으로 대응하고 있다는 신뢰를 주며, 불필요한 외부 진정이나 고소로 이어지는 흐름을 사내에서 종결짓는 결정적인 역할을 한다.

둘째, ‘괴롭힘과 업무 지시의 모호한 경계’를 정확히 판단할 전문성 때문이다. 현장에서 발생하는 괴롭힘 사건의 상당수는 ‘업무상 정당한 지시’와 ‘괴롭힘’ 사이의 회색지대에 놓여 있다. 실무 경험이 부족한 내부 조사자는 단순히 감정적인 호소에 치우치거나, 반대로 업무 지시라는 명분 뒤에 숨은 괴롭힘을 놓칠 위험이 크다. 외부 노무사는 수많은 판례와 노동위원회 사건 경험을 바탕으로, 무엇이 업무적 필요이고 무엇이 사회 통념상 허용 범위를 넘어서는 폭언이나 따돌림인지를 날카롭게 분별한다. 이러한 전문적 판단은 향후 가해자에 대한 징계 조치가 정당성을 확보하고, 징계 무효 소송 등 법적 리스크를 줄이는 가장 튼튼한 근거가 된다.

셋째, 조사 과정에서 발생하는 ‘2차 가해’ 방지와 절차적 완결성 확보를 위해서다. 직장 내 괴롭힘 조사에서 가장 위험한 순간은 조사 과정에서 피해자가 또다시 상처를 입거나, 반대로 가해자로 지목된 직원의 방어권이 침해되는 상황이다. 절차적 하자가 발생하면 가해자 징계는 무효가 되고, 오히려 회사가 피해자에게 배상을 해야 하는 상황까지 벌어질 수 있다. 외부 전문가는 조사 설계부터 면담, 보고서 작성에 이르기까지 법적으로 요구되는 절차를 빈틈없이 수행한다. 이는 조사의 신뢰도를 높일 뿐만 아니라, 향후 분쟁 발생 시 회사가 직장 내 괴롭힘 방지를 위해 최선의 노력을 다했다는 ‘면책 입증 자료’로서의 가치를 갖는다.

결국 직장 내 괴롭힘 조사는 단순히 사건을 처리하는 일이 아니라, 조직의 건강성을 증명하는 과정이다. 경영자가 사건을 조속히 덮어버리고 싶어 하는 조급함은 오히려 더 큰 화를 부른다. 전문가를 투입하는 것은 비용을 쓰는 일이 아니라, 조직이 법적 리스크로부터 안전해지기 위한 가장 가성비 높은 보험을 드는 것과 같다. 이제는 “우리끼리 알아서 해결하자”는 안일함을 버려야 한다. 조직의 평온을 지키고 정당한 경영권을 행사하고 싶다면, 냉철하고 객관적인 외부 전문가의 시각을 활용하는 결단이 무엇보다 필요한 시점이다.

김천수 대표 노무사 (제일인사노무법인)

○ 제2회 공인노무사 시험합격 (1989)

○ 연세대 법학과 졸업

○ 고려대 대학원 법학과 졸업 (법학석사)

○ 서울시립대 대학원 법학과 졸업 (법학박사)

○ 대법원 법원행정처 전문관 역임

○ 국민권익위원회 전문상담위원 역임

○ 서울대학교 법학전문대학원 고위지도자과정(30기)

○ 국무총리 표창(2003)

○ 저서 「노사협상 전략과 쟁점」 외 다수

○ 다수 공,사기업 및 노동조합 노무 고문

[대한민국경제신문]